đo lường JDI tại việt nam ( file pdf )

5

bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong
nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với tất cả CB-CNV hiện đang làm
việc toàn thời gian tại công ty (198 người).
Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc Thảo
luận nhóm Điều chỉnh Bản câu hỏi điều tra.
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra
bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,
v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0. Nghiên cứu cũng so sánh mức
độ thỏa mãn với công việc của CB-CNV theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính,
trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận).
1.4. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của lao
động, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiển đối với
công ty như sau:
v Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty.
v Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty đánh giá được mức độ thỏa
mãn của người lao động, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động từ
đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động.
1.5. CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:
• Chương 1: Tổng quan.
• Chương 2: Trình bày lý luận về sự thỏa mãn của người lao động và mô hình
nghiên cứu.
• Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu.
• Chương 4: Trình bày kết quả đo lường, phân tích mức độ thỏa mãn trong
công việc của người lao động tại công ty.
• Chương 5: Kết luận.

6

1.6. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO MÁY LONG
AN
1.6.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
1.6.1.1. Thời điểm hình thành:
Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An được thành lập theo Quyết định
số 3831/UĐ-UB ngày 31/10/2003 của UBND tỉnh Long An (chuyển một bộ phận
thuộc doanh nghiệp nhà nước Công ty Cơ khí Long An thành công ty cổ phần) và
chính thức hoạt động từ tháng 03/2004.
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An.
- Tên giao dịch tiếng Anh: Long An Machinery Industry Joint-Stock Company
- Tên viết tắt: LAMICO.
- Địa chỉ: Km 1954, quốc lộ 1A, P.Khánh Hậu, TX. Tân An, tỉnh Long An.
- Lĩnh vực hoạt động: Cơ khí chế tạo.
1.6.1.2. Ngành nghề kinh doanh:
Công ty chuyên sản xuất kinh doanh các máy móc, thiết bị Cơ khí phục vụ
Công nông nghiệp.
1.6.1.3. Sản phẩm:
Công ty LAMICO chuyên sản xuất và cung cấp các loại sản phẩm thuộc lĩnh
vực công nghệ sau thu hoạch như:
− Máy móc, thiết bị, phụ tùng phục vụ sấy, bảo quản, tồn trữ nông sản.
− Máy móc, thiết bị, phụ tùng phục vụ xay xát, chế biến lúa gạo.
1.6.1.4. Thị trường tiêu thụ:
Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty ngày càng phát triển sâu rộng và đã
thay thế gần như hoàn toàn sản phẩm cùng loại của nước ngoài từ đầu thập niên 90.
Hiện nay sản phẩm của LAMICO có mặt trên toàn quốc, trong đó tiêu thụ chủ
yếu ở các tỉnh khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Nhờ có ưu thế về chất lượng và giá
cả, sản phẩm của công ty đã tạo được sự tín nhiệm cao của khách hàng và đã thay thế
hầu hết các sản phẩm cùng loại của nước ngoài trên thị trường Việt Nam. Không chỉ
7

sản xuất để phục vụ trong nước, công ty còn mở rộng thị trường xuất khẩu sang các
nước khu vực Asian và các nước Ucraina, Italia, Silanca…
1.6.1.6. Quản lý chất lượng:
Công ty LAMICO đã được Trung tâm QUACERT (Việt Nam) cấp chứng nhận
“Hệ thống quản lý chất lượng phù hợp tiêu chuẩn Quốc tế ISO 9001:2000” vào năm
2002, và đang áp dụng Hệ thống quản lý này rất có hiệu quả trong hoạt động sản xuất
kinh doanh.
1.6.1.7. Nguồn nhân lực.
Với việc kế thừa từ nguồn nhân lực của Công ty Cơ khí Long An, đội ngũ
CB.CNV hiện tại công ty có bề dày kinh nghiệm trong hoạch định chiến lược, tổ chức
quản lý điều hành, nghiên cứu phát triển và trực tiếp sản xuất kinh doanh với năng suất
và chất lượng lao động cao.
Tổng số lao động hiện có là 198 người, trong đó:
- Trình độ đại học 23 người, có tuổi nghề trên 10 năm chiếm 70% lao động có
trình độ đại học
- Trung cấp và cao đẳng 19 người.
- Công nhân kỹ thuật 156 người, tỉ lệ có tay nghề cao từ bậc 5/7÷7/7 chiếm hơn
50% tổng số lao động trực tiếp sản xuất.
1.6.2. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY VÀ VẤN ĐỀ CẦN GIẢI QUYẾT
LAMICO là một doanh nghiệp có bề dày truyền thống trong lĩnh vực cơ khí chế
tạo. hiện nay, công ty chiếm thị phần thống lĩnh trong lĩnh vực chế tạo các sản phẩm
phục vụ chế biến lúa gạo ở thị trường Việt Nam. Tốc độ tăng trưởng về doanh thu hàng
năm của công ty là trên 30%/năm. LAMICO được đánh giá là một trong những doanh
nghiệp hoạt động hiệu quả nhất trong số các doanh nghiệp được cổ phần hóa trên địa
bàn tỉnh Long An.
Một đặc điểm tích cực đối với công ty là đa số người lao động hiện đang làm
việc tại công ty cũng là cổ đông của công ty và đã gắn bó lâu năm với công ty.
Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong
chiến lược của mình Công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến
8

phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy
sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng động;
nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh
thương hiệu LAMICO đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược của
Công ty.
Về chính sách tiền lương: hiện nay công ty đang thực hiện việc chi trả lương với
hai hình thức; trả lương thời gian đối với lao động gián tiếp và lương sản phẩm đối với
lao động trực tiếp. Công ty chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo
cho người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày (cả về vật
chất và tinh thần) cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách
lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng địa
bàn hoạt động.
Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, công ty gặp một số khó khăn trong việc ổn
định tình hình nhân sự. Nhiều CB-CNV cả trực tiếp và gián tiếp liên tiếp rời bỏ công ty
để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm
việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ
công ty để làm việc cho công ty khác.
Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ
sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ
thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp thiết đối với Ban
lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa
mãn trong công việc của người lao động tại công ty đồng thời có những giả pháp thích
hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty bởi
vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất kỳ
doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất
lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có được như vậy công ty mới có thể chủ
động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình.



9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐO LƯỜNG SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
2.1. MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
2.1.1. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc:
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần của công việc.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với
lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích
cực đối với công việc.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh
đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
2.1.2. So sánh các định nghĩa:
Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn
trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người
lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh
giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động.

10

2.2. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên
thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI
được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman
1992-1997).
Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao
gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa
mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp.
Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công
việc và tình hình thực tế tại công ty, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp,
lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Các yếu tố này được xác
định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, sự thay
đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ
mãn trong công việc của người lao động.
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu trên bao
gồm:
2.2.1. Bản chất công việc:
Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến
kết quả làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công
việc sẽ được xem xét gồm:
− Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
− Công việc rất thú vị.
− Công việc có nhiều thách thức.
− Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc.
2.2.2. Tiền lương:
Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm
nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương,.
Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:
− Người lao động được trả lương cao.
11

− Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
− Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
− Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
2.2.3. Đồng nghiệp:
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong
công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng
nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
− Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
− Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc.
− Sự thân thiện của đồng nghiệp.
− Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
2.2.4. Lãnh đạo:
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công
việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm
vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao
gồm:
− Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động.
− Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động.
− Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã.
− Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
2.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên
quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin
về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát
triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội
đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
− Cơ hội thăng tiến người lao động.
− Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
12

− Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
− Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.
2.2.6. Môi trường làm việc:
Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi
làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo
vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các yếu tố về
ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn… Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao
gồm:
− Người lao động không bị áp lực công việc quá cao
− Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ
− Người lao động không phải lo lắng mất việc làm
− Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.
2.3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.
2.3.1. Nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:
Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc
rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng
hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là
62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc
gồm:
− Giới nữ.
− An toàn trong công việc.
− Nơi làm việc nhỏ.
− Thu nhập cao.
− Quan hệ đồng nghiệp.
− Thời gian đi lại ít.
13

− Vấn đề giám sát.
− Quan hệ với công chúng.
− Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ
cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an
toàn trong công việc là quan trọng nhất.
2.3.2. Nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa
ra một số kết quả như sau:
Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số
người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng
thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với
công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao
(chiếm 55.8% số người được khảo sát).
2.3.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát
khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền
lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được
giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị
trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả
lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ
ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng
thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
2.3.4. Nghiên cứu của Keith và John
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những
người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu
nhập đã cho kết quả như sau:
− Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình
độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
− Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam.
14

− Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý.
− Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
So sánh các kết quả nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động
của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở mỗi
quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số
yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Các yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn trong công việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm: bản chất công
việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm
việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động càng được nâng lên.
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công
việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định các yếu
tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động theo các đặc điểm cá
nhân.
Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn,
thâm niên làm việc, bộ phận.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày trong sơ đồ 2.1:

Xem chi tiết: đo lường JDI tại việt nam ( file pdf )