Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần
nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phơng tiện
nhằm:
Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp.
Giữ cho đợc đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có.
Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa
và cống hiến tài năng cho tổ chức.
Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh
nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý.
1.2 Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp.
a. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phơng pháp nhận biết, đánh giá chất
lợng nhân lực của doanh nghiệp.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đợc thể hiện trên một số khía
cạnh nh: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự
toán đợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đợc một cách cụ thể
mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức
vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu
tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên.
Vì vậy một tổ chức đợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển nh ngày nay, nhu cầu của con ngời ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lợng sản
phẩm không ngừng đợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú
trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lợng chất xám có trong
một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhng vẫn
đảm bảo chất lợng. Làm đợc điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất
theo sự thay đổi đó.
5
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công
nghệ cũng nh các sản phẩm có xu hớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh
nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lợng
cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất
kỳ tổ chức nào. Một lực lợng lao động chất lợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững
chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu t vào con ngời đợc xem là
cách đầu t hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trởng nhanh, bền vững của một
doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Muốn nâng cao chất lợng nguồn nhân lực phải kết hợp đợc đồng thời hiệu quả
của 3 quá trình : Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đó đặc
biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lợng cao chính là lối ra, là
đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến
trình phát triển và hội nhấp quốc tế.
Khả năng của con ngời là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác hết đ-
ợc. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí:
Đúng ngời đúng việc thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác đợc nhiều nhất khả năng
của ngời lao động vì khi đó ngời lao động có đợc cơ hội thể hiện năng lực bản thân
nhiều nhất và thuận lợi nhất.
Tuyển dụng đợc những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời
gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại ngời lao
động.
Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hớng vào chu kỳ tái
sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu
dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hóa
nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực,
nhằm thu hút con ngời tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp cũng
nh các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa, dịch vụ.
6
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh
doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng ngời làm việc cần
thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động có thể đóng góp
nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân ngời lao động.
Mặt khác nh trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con ngời
bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngời,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con
ngời cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính của ng ời lao động.
Trí lực của ngời lao động phụ thuộc vào môi trờng làm việc, phong cách quản lý
của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức Tổ chức sử dụng lao động thực chất là sử
dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân ngời lao động. Bởi vậy cho nên cũng
có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các
điều kiện cần thiết và thuận lợi cho ngời lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát
huy đợc tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức.
b. Các yếu tố tạo nên ảnh hởng (nhân tố) đến chất lợng nhân lực của doanh
nghiệp.
+ Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp: giúp cho các doanh nghiệp sẽ đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất
lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc.
Muốn vậy doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá các kết quả đạt đợc của
từng cá nhân cũng nh tập thể ngời lao động trong doanh nghiệp, từ đó sẽ dự đoán
khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ngời lao động trong thời gian sắp tới. Sau
đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới, sự
thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng các định biên cần
thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp
trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp đợc tiến
hành bình thờng và tiết kiệm tối đa lợng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm.
7
Nhân tố này giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm đợc thực chất đội
ngũ ngời lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cũng nh các tiềm năng
cần đợc khai thác của đội ngũ lao động để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản
xuất của doanh nghiệp. Ngoài ra giúp cho các doanh nghiệp chủ động dự kiến đợc
số nhân lực cần phải bổ sung thay thế do yêu cầu của sản xuất ( do thay đổi công
nghệ sản xuất sản phẩm, do mở rộng quy mô sản xuất ), và các nguyên nhân khách
quan khác (số lao động nghỉ hu, số lao động ra đi khỏi doanh nghiệp ).
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng: Chất l-
ợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển mộ,
tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển đợc những lao động
có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa ngời lao động đợc tuyển
đợc làm những công việc đúng với sở trờng của bản thân nên năng suất làm việc sẽ
đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm đợc chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự,
hạn chế đợc các sự cố xảy ra trong sản xuất, chất lợng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn.
Các nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã đợc lập để biết đợc
nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó sẽ xem xét đến các giải pháp khác có
thể huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là các giải pháp
nh: Huy động công nhân làm thêm giờ; hợp động gia công; hợp đồng thời vụ; thuê
lại lao động của các doanh nghiệp khác. Khi doanh nghiệp cần hoàn thành kế hoạch
nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng thì những giải pháp
này là tối u hơn cả vì nó tiết kiệm đợc chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
cho doanh nghiệp.
Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh
nghiệp, thông thơng sẽ đợc tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài doanh
nghiệp và nguồn từ chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn đợc coi là thành công khi doanh nghiệp tuyển
đợc những ngời lao động thực sự phù hợp với công việc, đáp ứng đợc một cách tốt
nhất những yêu cầu công việc mình.
+ Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển vào doanh
nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiến nhanh nh vũ bão hiện nay thì một
8
xã hội có tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc với sự thay đổi, một doanh
nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý có thấy đợc sự thay
đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay không, đặc biệt là sự thay
đổi về nhu cầu chất lợng nguồn nhân lực. Vì vậy ngày nay đào tạo và phát triển là
một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào và phải
đợc tiến hành thờng xuyên, liên tục.
Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính đáng
cho doanh nghiệp và ngời lao động. Để thực hiện đợc mục tiêu này doanh nghiệp
cần xây dựng đợc chơng trình đào tạo thích hợp với khả năng, nhu cầu của mình.
Doanh nghiệp nào xây dựng đợc chơng trình đào tạo thích hợp và linh hoạt
doanh nghiệp đó sẽ có đợc đội ngũ lao động chất lợng cao.
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân công
lao động, đánh giá đãi ngộ: doanh nghiệp cần đánh giá tình hình thực hiện công
việc của từng ngời lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng
từ trớc, đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó đối với từng ngời lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là công tác quản lý không thể thiếu của bất kỳ
doanh nghiệp nào vì đó là cơ sở để đảm bảo rằng các quyết định nhân sự của doanh
nghiệp đa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với ngời lao động. Thông
qua đánh giá thực hiện công việc ngời lao động sẽ làm cho đạo đức cũng nh thái độ
làm việc của ngời lao động trở nên tốt hơn, các nhà quản lý sẽ nắm bắt đợc năng
lực, triển vọng của từng cá nhân từ đó có thể điều chỉnh các biện pháp quản lý, đào
tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần nâng cao chất lợng nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp.
Ngời lao động nào khi bắt đầu đi làm điều đầu tiên họ quan tâm đó là họ đợc
trả công nh thế nào cho công việc mà họ sẽ đảm nhận, các khoản phúc lợi của
doanh nghiệp có phong phú không.v.v Trong thực tế những lao động giỏi thờng lựa
chọn những doanh nghiệp có mức lơng cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích đa
dạng và phong phú. Vì vậy để thu hút và giữ chân đợc những lao động giỏi gắn bó
với doanh nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng tiến và phát triển bản
thân thì điều đầu tiên các doanh nghiệp cần quan tâm đó là trả lơng và các khoản
9
khuyến khích có tính hấp dẫn đối với họ song vẫn đảm bảo đợc lợi ích cho doanh
nghiệp. Tính hấp dẫn thể hiện ở việc mức thù lao mà doanh nghiệp trả cho ngời lao
động phải bằng hoặc cao hơn mức lơng mà thị trờng lao động sẵn sàng trả cho cùng
một công việc đó, các hình thức thù lao phong phú, đặc biệt là phải đảm bảo đợc
tính công bằng.
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và hợp lý của tổ chức đào tạo nâng
cao cho các loại ngời lao động của doanh nghiệp: Trong các yếu tố để phát triển
nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn lực con ngời là yếu
tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay
nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phơng pháp công nghệ hiện đại.
Nguồn nhân lực này vừa là ngời sáng tạo ra, vừa là ngời sử dụng các phơng tiện, ph-
ơng pháp công nghệ để đạt đợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh
nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực nh vậy cần đợc đào tạo, giáo dục nâng
cao trình độ và cần đợc sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu t để đào
tạo và bồi dỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát
triển đào tạo mới có chất lợng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học
kỹ thuật cũng nh việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trờng. Từ quản lý một doanh
nghiệp, một tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực
thì thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh tranh, không thích ứng
đợc với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng suất lao động, hiệu suất
công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát triển nguồn lực là một nhu cầu
cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân
viên đối với công việc hiện hành hay trớc mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển trong tơng lai.
Ngoài ra còn các nhân tố khác ảnh hởng đến chất lợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nh: nhân tố con ngời ,tổ chức bộ máy quản lý, cơ sở vật chất và công
nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty,nhân tố về tổ chức lao động trong
doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý thức lao động của
ngời lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị tr-
ờng
10
11
Phần 2
Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực
của tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
và biện pháp nâng cao
2.1. Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công
trình giao thông 8
a. Khái quát chung về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
Tổng công ty XDCTGT8 hình thành và đợc thành lập từ năm 1965 theo quyết
định số: 597/QDTC ngày 23/6/1965 Bộ Giao thông vận tải đã chính thức thành lập
ban xây dựng 64 trực thuộc Bộ Giao thông vận tải.
Ngày 27/11/1995 Bộ Giao thông vận tải thành lập lại là: Tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8 tên giao dịch quốc tế là: Civil gineering construction
corporation8, viết tắt là: cienco8. theo quyết định số: 4897/QĐ-TCCB_LĐ ngày
27/11/1995
Địa chỉ: 18 Hồ Đắc Di - Đống Đa - Hà Nội
* Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị theo quyết định thành lập:
Theo quyết định thành lập, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là
doanh nghiệp Nhà nớc chịu sự quản lý của Nhà nớc của bộ Giao thông vận tải và
của cơ quan Nhà nớc khác theo quy định của pháp luật đợc quan hệ với cơ quan nhà
nớc ở trung ơng và địa phơng để thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh trên lĩnh vực
của mình.
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nớc.
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng.
- Sản xuất vật liệu xây dựng và đồ mộc, cấu kiện bê tông đúc sẵn.
- Sửa chữa phơng tiện thiết bị thi công.
- Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật t thiết bị giao thông vận tải, thiết
bị công nghệ tin học.
12
- T vấn đầu t xây dựng công trình giao thông.
- Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn,dịch vụ du lịch, văn phòng làm việc.
- Kinh doanh tiền tệ.
- Xây dựng các công trình khác (gồm:thủy lợi, quốc phòng điện ).
- Dịch vụ đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ :khám chữa bệnh và điều dỡng.
* Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Tổng công ty:
1. Tổ chức Hội đồng quản trị.
2. Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc.
3. Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ giúp việc Tổng giám đốc.
4. Các đơn vị thành viên của tổng công ty.
- Hội đồng quản trị là: cơ quan quản lý doanh nghiệp có quyền hạn cao nhất và
chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Doanh nghiệp.
- Chủ tịch và các thành viên khác của hội đồng quản trị do bộ trởng bộ GTVT bổ
nhiệm, sau khi thống nhất ý kiến của Bộ trởng Trởng ban tổ chức cán bộ
Chính phủ.
- Tổng giám đốc: điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Tổng công ty theo chế
độ thủ trởng, là đại diện pháp nhân của Tổng công ty trong quan hệ kinh doanh
và chịu trách nhiệm trớc pháp luật, trớc Hội đồng quản trị về hoạt động
của tổng công ty. Tổng giám đốc do Bộ trởng bộ GTVT bổ nhiệm theo đề nghị của
Hội đồng quản trị, sau khi thống nhất ý kiến với Bộ trởng và Trởng ban tổ chức cán
bộ chính phủ.
- Phó tổng giám đốc, Kế toán trởng do Bộ trởng Bộ Giao thông vận tải bổ nhiệm
theo đề nghị của Hôi đồng quản trị, trên cơ sở đề xuất của Tổng giám đốc.
- Tổ chức doanh nghiệp Tổng công ty theo hình thức: Quốc doanh.
- Doanh nghiệp có trách nhiệm làm đầy đủ các thủ tục về đăng ký kinh doanh và
hoạt động theo đúng pháp luật.
13
sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lí hoạt động của tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8.
* Kết quả hoạt động của Tổng công ty:
Theo số liệu tổng hợp báo cáo của các công ty thành viên thì kết quả thực hiện
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đạt đợc là:
14
hội đồng quản trị
tổng giám đốc
các phó tổng giám đốc
Phòng
Tài chính
kế toán
Phòng
Kế hoạch
tiếp thị
Phòng
Tổ chức
lao động
Phòng
Vật tư
thiết bị
Phòng
Dự án
công nghệ
Văn phòng
Công ty
XDCTGT
810
Công ty
XDCTGT
874
Công ty
XDCTGT
873
Công ty
XDCTGT
829
Công ty
XDCTGT
875
Công ty
XDCTGT
838
Công ty
XDCTGT
842
Công ty
XDGT
Việt-Lào
Công ty xây
dựng miền
tây
Công ty tư
vấn XDGT
8
Công ty XD
cầu 75
Công ty vật
tư và xây
công trình
Công ty
XDCTGT
872
Công ty
XDCTGT
889
Công ty
XDCTGT
892
Công ty
XDCTGT
820
Trung tâm
QHQT và
đầu tư
Công ty
VCKDL và
TAXI
Trung tâm
ĐTKTNV
8
Trung tâm y
tế giao
thông 8
Chi nhánh
miền tây
Chi nhánh
phía Nam
Chi nhánh
tại Lào
Chi nhánh
Tây Bắc
Các ban điều hành dự án
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét