Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực bao gồm: Sức khỏe, chiều cao, cân nặng; Trí lực bao gồm: Những
hiểu biết, kiến thức, nhân cách, đạo đức… của mỗi con người.
Nguồn lao động xét trên phạm vi xã hội thì bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động vẫn tham gia lao động. Còn đứng trên góc độ một tổ chức thì nguồn
nhân lực lại là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó.
1.1.2. Đào tạo.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Do đó đào tạo là hoạt động tập trung vào từng cá nhân trong một thời
gian ngắn nhất định nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng
hiện tại.
1.1.3. Phát triển.
Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Do đó phát triển là hoạt động của cá nhân và tổ chức được thực hiện
trong một thời gian dài nhằm chuẩn bị cho tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hay nói
cách khác phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động.
1.1.4. Quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kĩ năng cần thiết để thực hiện công
việc ở hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng đến các công việc ở tương lai
của cá nhân và tổ chức. Nhưng giữa đào tạo và phát triển có điểm tương đồng
đó là chúng đều sử dụng các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kĩ năng thực hành.
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người
lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo
là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động …
được thể hiện thông qua việc thực hiện các phân tích: phân tích tổ chức, phân
tích nhân viên
Phân tích tổ chức là phân tích việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức,
đó là việc đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch, chuẩn bị đội
ngũ cán bộ kế cận nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao
gồm các bước: phân tích năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí
lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Điều này sẽ giúp cho các
nhà quản lý dễ dàng xác định được những vấn đề cơ bản của tổ chức và sự
cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Phân tích nhân viên: là việc xác định và phân tích những điểm mạnh và
điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích này chú trọng
đến năng lực và đặc tính cá nhân về nhân viên, được sử dụng để xác định ai là
người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cần
thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Bên cạnh đó, xác định nhu cầu đào tạo bằng các phương pháp sau:
• Quan sát tình hình thực tế để thực hiện công việc.
• Phân tích kết quả đánh giá chung về thực hiện công việc.
• Thảo luận với lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công
việc.
• Thông qua bảng hỏi và phiếu trắc nghiệm nhằm đánh giá tổng
quát kiến thức và sự hiểu biết của nhân viên về công việc.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi thực hiện xong việc xác định nhu cầu đào tạo, thì công việc
tiếp theo là tiến hành xác định mục tiêu đào tạo.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt được
của chương trình đào tạo. Nó bao gồm:
Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau
đào tạo. Tức là người phụ trách đào tạo phải nắm được tình hình đối với từng
người, từng bộ phận để tiến hành đào tạo những kĩ năng gì và sau khi đào tạo
thì những kĩ năng đó phải đạt đến trình độ như thế nào để có thể thực hiện
công việc có hiệu quả hơn. Tuy nhiên việc này cần phụ thuộc tình hình thực tế
về trình độ công nhân viên trong doanh nghiệp mà xác định cho phù hợp.
Tránh trường hợp đặt ra mục tiêu quá lệch so với những gì nhân viên trong tổ
chức có thể đạt được.
Do vậy việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng nhưng phải tuỳ
thuộc vào điều kiện của từng người, từng bộ phận cũng như điều kiện của tổ
chức mà đặt ra mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo việc thực hiện chương trình
được tốt.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của người lao động.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động: Lựa chọn các đối
tượng sao cho nhu cầu học tập của họ mang tính tích cực, có lợi và phục vụ
tốt cho tổ chức.
- Tác dụng của đào tạo với người lao động: Tuỳ từng doanh nghiệp mà
ta có chiến lược đào tạo khác nhau, việc đào tạo có vai trò rất quan trọng đối
với chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Do vậy ta phải có chính
sách để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả của
việc đào tạo tốt nhất, tức là họ có thể vận dụng được những kiến thức đã học
vào thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Khả năng nghề nghiệp của người lao động: Là khả năng thực hiện
công việc của họ ở hiện tại và việc tiếp thu các kiến thức của họ trong quá
trình đào tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo.
Sau khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào
tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo thì bước tiếp theo là xây dựng chương trình
đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Như chúng ta đã biết có rất nhiều
phương pháp đào tạo. Do vậy người cán bộ phụ trách đào tạo phải tìm ra
phương pháp đào tạo phù hợp nhất, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh
nghiệp của mình.
Xây dựng chương trình đào tạo:
Đó là việc xác định một cách hệ thống các môn học, các chuyên môn
nào cần được đào tạo, các kĩ năng, kiến thức nào cần được dạy, cùng với đó là
xác định thời gian, địa điểm và giáo viên giảng dạy. Việc xây dựng chương
trình đào tạo đòi hỏi người cán bộ phụ trách đào tạo phải là người giỏi chuyên
môn. Am hiểu về tình hình của doanh nghiệp và hơn nữa phải có đầu óc tổng
hợp, biết giải quyết vấn đề một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất. Bên cạnh
đó phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận có liên quan và giáo viên
tham gia trực tiếp giảng dạy.
Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Có hai phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc.
Đào tạo trong công việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động có
tay nghề cao hơn. Phương pháp này bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
Phương pháp đào tạo này giúp cho người lao động lĩnh hội kiến thức và
kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn mà không cần phương tiện và tranh thiết
bị riêng cho học tập. Nhưng mặt khác, phương pháp này làm cho người lao
động dễ bắt chước yếu tố không hợp lí của người dạy và cũng dễ xảy ra hiện
tượng làm hư hỏng các trang thiết bị.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một thời gian, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học
cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng trong ngành nghề đó. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Thực chất đó là
phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học.
Phương pháp đào tạo này giúp cho người học dễ dàng hơn, ngoài ra
người học được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng mà
không ảnh hưởng tới việc thực hiện các công việc thực tế nhưng phương pháp
này mất nhiều thời gian và tốn kém nhiều kinh phí của tổ chức.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp, đó là: kèm cặp bởi
người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người quản
lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai. Có 3 cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một ngành nghề chuyên môn.
* Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là:
- Ưu điểm:
+ Không yêu cầu một không gian hay những thiết bị riêng biệt đặc thù.
+ Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
+ Mất ít thời gian đào tạo.
+ Giúp học viên có khả năng thực hành những kiến thức được học.
+ Có điều kiện học hỏi và tiếp xúc những người xung quanh, điều này giúp
họ tiến bộ nhanh hơn trong quá trình học tập.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị chưa có hệ thống.
+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
Đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế. Nó bao gồm các phương pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Phương pháp này được áp dụng đối với các nghề tương đối phức tạp,
hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp
ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ
chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý
thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần
thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ
thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy:
Là phương pháp mà các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở
các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ
chức. Với phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các
kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành. Nhưng phương pháp này lại tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Tổ chức tiến hành đào tạo bằng cách tổ chức các buổi giảng bài hay hội
nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có
thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần
thiết.
Đây là một phương pháp phát triển kĩ năng rất hữu hiệu, thường được
áp dụng đối với đào tạo cán bộ quản lý.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của
máy tính:
Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại được nhiều công ty ở nhiều
nước đang áp dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương pháp từ xa:
Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian như: Sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD,
internet…
Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế
hoạch của mình. Người học ở xa vẫn có thể tham gia được chương trình này
nhưng phương pháp đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên
môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư
lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này giúp cho người học thực tập giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế. Nó bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó
sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy
tính, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề.
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Chuyên đề tốt nghiệp
Mô hình hoá hành vi:
Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Là phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Trong phương pháp này người quản
lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo,
lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể
nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh
chóng và đúng đắn.
* Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Ưu điểm:
+ Học viên được trang bị kiến thức một cách hệ thống về lý thuyết cũng
như kỹ năng thực hành.
+ Học viên có khả năng phát huy tư duy sáng tạo trong công việc.
+ Học viên chủ động, linh hoạt trong quá trình học tập.
-Nhược điểm:
+ Tốn kém chi phí và thời gian đào tạo.
+ Học viên đôi khi học cách giải quyết vấn đề còn mang tính lý thuyết, chưa
thực sự sát với thực tế.
Nói tóm lại, chương trình đào tạo trong công việc, tổ chức phải đầu tư
thời gian và sự nỗ lực của mình. Chương trình này đạt kết quả cao nếu tổ
chức có kĩ năng và phương pháp tốt, mang lại hiệu quả cao nhưng thực tế có
rất ít tổ chức có thể đáp ứng được. Còn đào tạo ngoài công việc có thể cung
cấp được chương trình đào tạo tốt nhưng chi phí thực hiện cho chương trình
này thường tốn hơn so với tổ chức tự thực hiện. Như vậy, tổ chức phải căn cứ
Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét